Пример метода наказания в воспитании. Наказания и меры воздействия. В чем заключается дисциплинарное наказание работника

Наша методика воспитания должна основываться на общей организованности жизни, на повышении культурного уровня, на организации тона и стиля всей работы, на организации здоровой перспективы, ясности, особенно же на внимании к отдельному человеку, к его удачам и неудачам, к его затруднениям, особенностям, стремлениям.
В этом смысле правильное и целесообразное применение наказания является очень важным. Хороший воспитатель при помощи системы наказаний может много сделать, но неумелое, бестолковое, механическое применение наказаний приносит вред всей нашей работе.
Нельзя дать общих рецептов в вопросе о наказании. Каждый поступок является всегда индивидуальным. В некоторых случаях наиболее правильным является устное замечание даже за очень серьезный проступок, в других случаях - за незначительный проступок нужно наложить строгое наказание.
Для того чтобы воспитатель правильно применял наказание и другие меры воздействия, необходимо, чтобы он усвоил советские принципы наказания. Если они для него неизвестны или непонятны, он не может быть воспитателем.
В буржуазной школе разрешаются телесные наказания. Логика их кратко может быть выражена так: всякое нарушение правил должно сопровождаться некоторой формой страдания для нарушителя. Переживание страдания есть содержание буржуазного наказания. Предполагается при этом, что пережитое страдание (боль, лишение, голод, уединение) заставит нарушителя «в другой раз» воздержаться от нарушения из боязни снова пережить страдание. По отношению ко всем остальным наказание является формой террора по очень простой формуле: кто будет нарушать, тот будет страдать.
Отправной точкой нашего наказания является целый коллектив: либо в более узком значении - отряд, бригада, класс, детское учреждение, либо в более широком - рабочий класс, Советское государство. Интересы коллектива и, в особенности, интересы рабочего класса и государства Советов являются интересами общими. Кто нарушает эти интересы, кто идет против коллектива, тот отвечает перед коллективом. Наказание есть форма воздействия коллектива либо в виде прямых его решений, либо в виде решений уполномоченных коллектива, избранных, чтобы оберегать его интересы.
Исходя из этого основного положения, наше наказание должно обязательно удовлетворять следующим требованиям:
а) оно не должно иметь целью и не должно фактически причинять простое физическое страдание;
б) оно имеет смысл только в том случае, если наказанный понимает, что все дело в том, что коллектив защищает общие интересы, иначе говоря, если он знает, что и почему коллектив от него требует;
в) наказание должно назначаться только в том случае, если действительно нарушаются интересы коллектива и если нарушитель открыто и сознательно идет на это нарушение, пренебрегая требованиями коллектива;
г) наказание должно в некоторых случаях отменяться, если нарушитель заявляет, что он подчиняется коллективу и готов в будущем не повторять своих ошибок (конечно, если это заявление не является прямым обманом);
д) в наказании является важным не столько самое содержание наложенных процедур, сколько самый факт его наложения и выраженное в этом факте осуждение коллектива;
е) наказание должно воспитывать. Наказанный должен точно ть за что он наказывается, и понимать смысл наказания. При нашем понимании наказания весьма важное значение приобретает его техника. Каждое наказание нужно строго индивидуализировать применительно к случаю и к данному воспитаннику.
Необходимо, чтобы право налагать наказания принадлежало в воспитательных учреждениях только помощнику по педагогической части или руководителю учреждения. Никто другой не имеет права накладывать наказания. Наказание может быть наложено от имени руководства и, еще чаще и обычнее, от имени органов самоуправления: совета коллектива, общего собрания,- но во всех этих случаях в первую очередь отвечает за наказание заведующий педагогической частью, ни одно наказание не должно быть наложено без его ведома и совета, и никто не должен приступать к наложению наказания, если заведующий педагогической частью к наказанию не представляет.
Заведующий педагогической частью должен хорошо знать всех воспитанников, их положение на производстве, в школе и коллективе. Если воспитанник совершил проступок, нужно считаться с предшествующей историей воспитанника в коллективе, его характером, с уже применявшимися по отношению к нему мерами воздействия. Во всяком случае, раньше чем наложить взыскание, необходимо с воспитанником поговорить. Все эти разговоры и беседы могут и должны совершаться по поводу поведения воспитанника, но не сразу принимать форму внешнего взыскания. Беседы эти могут иметь такие формы:
а) беседа немедленно после проступка в присутствии старших товарищей, очень короткая, серьезная и официальная, заключающаяся в требовании объяснений. Если эти объяснения неудовлетворительны, следует просто указать воспитаннику, как нужно поступать. В такой беседе нужно без особенных доказательств объяснить неправоту воспитанника. Доказательства в этом случае не нужно применять потому, что присутствующие воспитанники сами постараются все доказать;
б) беседа наедине, тоже немедленно после проступка. Она должна проводиться в более строгом тоне, сопровождаться большим анализом, однако в форме мотивированного протеста от имени коллектива. Она должна сопровождаться указанием на вред, принесенный нарушением, на политическое отставание нарушителя. Она может сопровождаться и угрозой передать дело на общее собрание;
в) отсроченная беседа. Она должна производиться тоже наедине в присутствии небольшого числа лиц, вечером в тот же день или на другой день после нарушения. Нарушителю должно быть известно заранее, что он приглашается на беседу в определенный час. Иногда такое приглашение нужно послать ему запиской, чтобы о беседе знал только нарушитель. Такая форма позволяет нарушителю, ожидая беседы и, естественно, волнуясь, передумать много о своем поведении, поговорить с товарищами. Беседу нужно проводить попозже вечером, когда она не может быть прервана. Беседу нужно вести в приветливом тоне, подробно, внимательно слушать, но никогда в этом случае не нужно ни улыбаться, ни иронизировать, ни шутить. В этой беседе нужно хорошо растолковать воспитаннику вред его поведения и для него и для коллектива, привести ему примеры, рекомендовать почитать книжку. Иногда в результате беседы, особенно если воспитанник признал свою вину, а вина не маленькая, можно наложить на него взыскание. В некоторых случаях нужно поручить провести такие беседы двум-трем старшим воспитанникам, а потом узнать у них, чем кончилось дело.
По отношению к некоторым случаям, наоборот, никаких бесед проводить не нужно, а сразу наложить взыскание, объявив его приказом. Если воспитанник сознательно нарушает интересы коллектива, если он демонстративно не хочет подчиниться его правилам, если никакие беседы не помогают, надо передать его совету коллектива или общему собранию, надо, чтобы с протестом против нарушителя выступили члены коллектива. В этих случаях необходимо, чтобы было наложено и внешнее взыскание. Взыскания, прежде всего, должны иметь характер осуждения. Сюда относятся: выговор на общем собрании, выговор в приказе. Иногда бывает полезно, чтобы собрание просто постановило: такой-то поступил неправильно, поступать нужно так. В такого рода моральных постановлениях общего собрания можно допустить и особо квалифицированные формы, в особенности в тех случаях, когда нарушитель проявил упорство, если он поступил недостойно, глупо, позорно, эгоистично.
В практике коммуны имени Дзержинского бывали постановления такого характера: поручить Петрову (самому младшему в коммуне) разъяснить Иванову, как нужно поступать (а Иванов один из взрослых). В выходной день от двух до половины третьего Иванов должен подумать, насколько он поступил не по-товарищески. 15-го марта - через три месяца - пусть Иванов выступит на об щем собрании и скажет, правильно он поступил сегодня или нет.
На общем собрании нужно выступать не столько по адресу нарушителя, сколько обращаясь ко всем, предлагая всем анализ проступка и выдвигая наиболее отчетливо интересы коллектива и рабочего класса, указывая на пути и задачи учреждения и долг перед ним всех его членов. Наиболее тяжелыми, из ряда вон выходящими проступками являются хулиганство, плохая работа на производстве и в школе, воровство, пьянство, насилие над более слабыми.
Воровство, если оно совершается новенькими, не должно вызывать больших репрессий. В коммуне имени Ф. Э. Дзержинского за воровство новенького просто не наказывают, и это производит на него наиболее сильное впечатление. Ему только разъясняют, почему нельзя красть в коллективе, ему показывают новые пути, стараются поставить его в такое положение, чтобы он физически не мог украсть, наблюдают за ним.
Зато по отношению к старшим должны быть применены самые решительные меры в случае воровства. Первый случай может быть предметом обсуждения на общем собрании с выяснением всех обстоятельств, может быть наложено наказание (лишение отпусков, карманных денег, возмещение убытков, перевод в бригаду новеньких и т. п.). В случае повторного воровства должна быть применена самая последняя мера: отдача под суд и немедленный арест.
Даже в том случае, если воспитанник искренне раскаивается и обещает прекратить воровство, оно не может быть оставлено без наказания, если воровство совершено вторично. Но если такой воспитанник не предается суду, ему об этом должно быть сделано предупреждение.
Пьянство тоже должно строго преследоваться в коллективе. Первый случай пьянства должен повлечь одну из таких мер воздействия: лишение права расходовать деньги без разрешения командира; лишение отпусков без определенного провожатого; специальное наблюдение вечером и в выходной день.
Повторное пьянство должно вызвать более решительный протест, вплоть до удаления из учреждения.
Это удаление в интернатных учреждениях может в этом случае иметь характер откомандирования в приемник своей области на определенный срок для исполнения работы бригадира с условием: если приемник даст хорошую характеристику, воспитанник может быть возвращен в колонию. И в случае воровства, и в случаях пьянства общее собрание может постановить о задержке выпуска из учреждения до определенного срокa и о занесении в личное дело. Хулиганство и насилие над более слабыми должно решительно преследоваться во всех детских учреждениях. Но в этом случае наказания мало приносят пользы, гораздо лучше разные моральные формы осуждения - карикатура в газете. В истории коммуны имени Дзержинского был случай, когда по отношению к одному такому насильнику было вынесено постановление: «Общее собрание коммунаров отказывается защищать Иванова, если над ним будут насильничать».
Такие случаи, как воровство, пьянство, хулиганство, меньше затрудняют воспитательные учреждения, потому что они кажутся ясными и слишком яркими. Однако для педагогического руководителя они представляются гораздо более сложными. Так,например, воровство в детском учреждении почти никогда не совершается одиночкой. Воровство обязательно является доказательством того, что в учреждении образовалась определенная группа и что образование этой группы руководство прозевало. А это значит, что целая группа воспитанников не вовлечена в производственную и культурную работу, что в каком-то отряде, классе имеется нездоровый очаг, что командир не на месте.
Иногда воровские проделки такой группы являются следствием каких-либо несправедливостей, неудач на производстве, нечуткого отношения к интересам воспитанников.
Пьянство еще более является признаком того, что педагогическое руководство потеряло точное представление о жизни воспитанников, что некоторые ребята оказываются вне сферы влияния учреждения, коллектива и попадают под влияние классово чуждых элементов.
Наконец, третьим отделом мер взыскания являются такие, которые налагаются за проступки сравнительно мелкие, но такие, которые нельзя пропустить без наказания. Сюда относятся: опоздания на работу, в столовую, порча имущества, отказ подчиниться командиру, учителю или начальнику, вызывающее демонстративное поведение в отряде, в классе, на производстве, грубость, невежливость, развязный тон.
Эти проступки больше всего затрудняют педагогическое руководство, потому что их пока довольно много.
По отношению к таким проступкам лучше всего применять метод естественных последствий: за опоздание на производство - лишение права работать на производстве на определенный срок, за плохую работу - дополнительная работа, за неряшливость - дополнительная работа по уборке, за неподчинение командиру или бригадиру и вызывающее поведение в отряде - перевод к самому строгому командиру.
Однако во всех этих случаях необходимо остерегаться, чтобы наказания не лились целыми потоками одно за другим. В таком случае не приносят никакой пользы, только нервируют коллектив, вследствие своего большого количества даже не могут быть приведены в исполнение. С другой стороны, даже мелкие проступки воспитанников не должны остаться без реагирования.
За правило нужно взять следующее: ни один проступок воспитанников не должен быть незамеченным. В учебно-воспитательной части должна вестись постоянная регистрация всех нарушений дисциплины, традиций, стиля и тона учреждения, даже самых мелких; данные этой регистрации должны итожиться по неделям, по отрядам, бригадам и классам и быть предметом обсуждения в советах коллективов (педагогическом и детском) воспитательного учреждения. Первичный коллектив, наиболее отсталый в дисциплине, должен вызываться в совет коллектива в полном составе; командиру этого коллектива нужно предложить дать отчет о положении и состоянии коллектива, отдельные нарушители должны быть привлечены к ответственности персонально.
В таком заседании совета можно наложить взыскание и на отдельных лиц и на целый отряд. Вообще же нужно избегать налагать взыскание на целый отряд или на группу виновных. Такое взыскание объединяет нарушителей, уже ранее объединенных в самом нарушении. По отношению к целым группам виновных в нарушении всегда лучше применять такой порядок: наказать одного - самого виновного, остальных оставить без возмездия, ограничиться только предупреждением.
Вообще всегда нужно стараться наказывать как можно реже, только в том случае, когда без наказания нельзя обойтись, когда оно явно целесообразно и когда оно поддерживается общественным мнением.
Весьма важно еще одно обстоятельство: как бы ни строго был наказан воспитанник, никогда не нужно выходить в этой строгости за пределы наложенного. Если наказание уже наложено, не следует вторично о нем вспоминать. Наложенное наказание должно всегда разрешать конфликт до конца, без всяких остатков. Уже через час после наложения взыскания нужно быть с воспитанником в нормальных отношениях. Тем более нельзя позволять в момент выполнения наказания кому-либо смеяться над воспитанником, вспоминать его вину и т. п. Вообще в области наказания, как и в других областях жизни детского учреждения, нужно всегда помнить правило: как можно больше требований к воспитаннику, как можно больше уважения к нему.
Наказание лишением пищи или ухудшением пищи не должно никогда применяться; даже если воспитанник плохо работает или отказывается от работы, нельзя лишить его пищи. По постановлению общего собрания можно только так или иначе подчеркнуть, что столовой он пользуется незаслуженно.
Одна колония в этом случае применяла остроумный способ: над одним из столов она ставила надпись: «Для гостей», усаживала дармоедов за этот стол и предлагала им пищу в большом изобилии.
Такая ирония коллектива должна быть организована с большим тактом и может применяться только в очень крепких коллективах. Напротив, улучшение пищи для лучших стахановцев, а еще лучше - для передовых отрядов и бригад может быть допущено. При этом из такого первичного коллектива не должны исключаться воспитанники, еще отстающие по своей работе или поведению.

Методы наказания ребенка:

— Отстранение . К примеру, ребёнок говорит плохие слова или обижает кого-то из родных, можно воспользоваться техникой отстранения, то есть перестать разговаривать с ним на некоторое время.

— Ограничения . У всех детей есть любимые занятия. За проступки часто родители применяют метод ограничения, то есть лишают мультиков, сладкого, игрушек и так далее. Главное, не перестараться и соизмерять масштаб проступка и наказания.

— Ответственность . Ребёнок должен осознавать, что каждое действие ведёт к каким-либо последствиям, за которые приходится нести ответственность. Воспитывая ребёнка, родители готовят его к взрослой жизни, значит, с детства нужно уметь отвечать за свои действия. К примеру, ребёнок специально пачкает одежду, приведите его в ванну и дайте стирать его одежду самому.

— Физическое наказание . Безусловно, это самый неприятный вид наказания. Психологи утверждают, что рукоприкладство к детям недопустимо. Физическое наказание может привести к внутренним обидам ребёнка и агрессии.

Что надо знать, прежде чем наказывать?

При наказании детей нужно соблюдать некоторые нюансы, чтобы не травмировать ребёнка.

Во-первых, наказание должно быть обоснованным и чётко связанным с поступком ребёнка. Сформулируйте и объясните, почему этот поступок недопустим и за что он должен понести наказание. Ни в коем случае, нельзя срываться на ребёнка из-за усталости, плохого настроения или многочисленных проблем.

Во-вторых, наказание осуществить сразу после проступка ребёнка, так как дети могут теряться во времени и быстро забыть о случившихся событиях. Так что обещать наказание в будущем или вспоминать что-то из прошлого не стоит.

Самым важным моментом наказания является обсуждение проступка наедине с ребёнком . Вы должны донести до него, почему это плохо, какие последствия могут быть. В конце разговора ребёнок сам должен прийти к умозаключению, что он был неправ.

Не забывайте больше внимания уделять своим детям. Продумайте отношения с ребёнком и проанализируйте все ли в них правильно.

Подчас ситуация в коллективе складывается так, что руководителю приходится прибегнуть к наказанию одного или нескольких сотрудников. Он оказывается в сложном положении: эта непопулярная мера может настроить против него коллектив и привести к открытому конфликту, но бездействие чревато потерей уважения подчиненных, коллег и высшего руководства, снижением уровня качества работы. Приходится учитывать и законодательные нормы, нарушение которых карается ТК РФ. Надо четко понимать, в каких случаях санкции целесообразны и допустимы с точки зрения закона.

Обстоятельства, при которых необходимы различные меры наказания работника

Непреднамеренные промахи, бездействие или сознательное вредительство специалистов могут привести к таким неприятным последствиям, как брак продукции или низкое качество оказываемых услуг, ухудшение отношений с клиентами и потеря репутации фирмы, срыв дедлайнов, нецелесообразная растрата средств, административные штрафы со стороны государства. Ошибки совершают все люди, поэтому мудрый грамотный начальник должен думать о том, как минимизировать их вероятность и нейтрализовать негативные результаты. В том числе он должен быть готовым наказать подчиненного за проступок.

Для начала нужно понять, какие бывают провинности и насколько они критичны в плане последствий.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

1. Несоблюдение правил поведения на работе. Это нарушение внутрикорпоративных норм, зафиксированных в актах компании: трудовой дисциплины и распорядка дня, техники безопасности, служебных правил и т. д. Например, курение в неположенных местах, опоздания, прогулы, пьянство на рабочем месте.

2. Невыполнение должностных обязанностей. К этому относится все, что связано с невыполнением прямых функций сотрудника: несоблюдение регламента, невежливый тон общения с клиентами (особенно это критично в сфере услуг и других отраслях, где важна клиентоориентированность), невыполнение указаний руководства и т. д. Бывает так, что злоупотребления первой категории приводят к проступкам второй.

Надо выяснить обстоятельства и причины поведения работника. Возможно, его личной вины в случившемся нет, ему просто недостаточно ясно поставили задачу, не проинструктировали, не выдали надлежащих полномочий и ресурсов (и тогда уже ответственность ложится на его непосредственных начальников). Например, в фирме принято решение провести акцию для покупателей по продаже дополнительных услуг или товаров. Один из менеджеров ни разу не предложил потребителям принять участие в ней, потому что просто ничего об этом не знал (руководитель не дал ему никаких распоряжений на этот счет). В этой ситуации он совершенно не виноват и не подлежит наказанию.

В любом случае, для взыскания требуются веские основания. Проще всего, если в организации есть регламент решения тех или иных задач и измеримые показатели успешности его выполнения: тогда достаточно сверить результаты усилий работника с ожидаемыми или сопоставить утвержденный порядок действий с фактическими поступками сотрудника. Если данные низкие, а последовательность шагов отличается – необходимо разбираться и, возможно, использовать санкции. Без установленных правил сложнее определить зоны ответственности подчиненных.

Устав зачастую охватывает не только функции персонала, но и трудовую дисциплину. К примеру, если кладовщику, работающему посменно, меняют график, и он не приходит на работу в ожидаемое время, штрафу он подлежит только, если был ознакомлен под расписку с новым графиком не позднее, чем за месяц. В противном случае невыход на работу – не его вина.

Хотя закон един для всех, наиболее тщательно следят за его соблюдением в крупных корпорациях, которые имеют собственные юридические отделы, контролирующие исполнение законодательных норм и работодателем, и трудящимися.

Такой вид наказания, как дисциплинарное взыскание, является правом руководителя или должностного лица, но не обязанностью, поэтому применяется (или нет) по решению этих лиц. В ТК РФ есть статья 195, касающаяся санкций по отношению к руководителям компаний и их заместителям: глава организации, получив заявление от представительного органа рабочих, должен выяснить, имели ли место нарушения закона со стороны руководящего состава, и если это так, наложить на них исправительное взыскание (вплоть до увольнения).

Трудовые взыскания: как наказывать сотрудников по закону и совести

Что говорится в ТК РФ о наказании работника

Действия сотрудника, к которому применяются меры воздействия за совершение какого-либо проступка, должны быть одновременно:

противоправными (содержать в себе нарушения нормативных актов);
связанными с выполнением его трудовых обязанностей, функций и инструкций;
находиться в зоне ответственности данного лица (то есть, он должен быть в них виновен, совершив их неумышленно или специально).

По поводу второго пункта следует понимать, что служащий должен выполнять далеко не все распоряжения начальника (например, к ним не относятся указания личного или общественного характера). Виды наказания по ТК:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Есть и иные виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные для некоторых категорий трудящихся в соответствии с федеральными законами, уставами и другими нормативными актами.

В частности, закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержит, кроме вышеупомянутых, еще и такие виды санкций, как:

предупреждение о несоответствии занимаемого места работы;
освобождение от должности гражданской службы.

В чем заключается дисциплинарное наказание работника

Для начала следует понять, что же такое дисциплинарный проступок. Это неисполнение служащим или ненадлежащее исполнение его функциональных обязанностей, характеризующееся противоправностью и виновностью с его стороны. В эту категорию входят только те противозаконные деяния и бездействие, которые относятся к выполнению сотрудником его должностных функций.

Один из распространенных видов злоупотреблений, за которое специалиста ждет наказание – это нарушение трудовой дисциплины (согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 в ред. от 24.11.2015 г.), в частности:

отсутствие на рабочем месте или на предприятии в целом;
отказ (без веских на то оснований) выполнять свои должностные обязанности по причине изменения норм труда в установленном порядке;
уклонение (без уважительных причин) от медицинского осмотра для тех профессий, где это необходимо, и специального инструктажа, а также обучения во время работы и экзаменационных проверок по охране труда.

Увольнение за прогул происходит в случае:

отсутствия на работе в течение всего трудового дня либо смены (вне зависимости от их продолжительности) без повода;
нахождения вне рабочего места свыше четырех часов подряд в рамках одного дня без какого-либо предлога;
оставления без важного на то основания участка исполнения своих обязанностей служащим, который трудоустроен по бессрочному договору, до момента окончания двухнедельной отработки при увольнении и без предупреждения работодателя;
покидание без уважительной причины работы сотрудником, с которым заключен срочный договор, раньше окончания его срока или времени предупреждения о его расторжении;
самовольного, без согласования с работодателем, ухода в отпуск либо использования отгулов.

Наказания, налагаемые на работников за умышленное и противоправное неисполнение и неправильное выполнение трудовых обязанностей, перечислены в статье 192 ТК РФ. Лишение премии или сокращение ее размера не относится к дисциплинарным взысканиям и реализуется в порядке, определяемом нормативными актами компании-работодателя (включая ИП).

Однократная провинность наказывается только одним взысканием. Но при дальнейшем халатном отношении к функциональным обязанностям и совершении других проступков допускается применение новых исправительных мер вплоть до увольнения.

Право применять санкции к трудящемуся принадлежит его работодателю. В отдельных случаях этими полномочиями обладают также и другие должностные лица, если это зафиксировано в соответствующих нормативных документах.

Опоздание на работу: 4 эффективных метода борьбы и 30 оправданий

Мнение эксперта

Наиболее эффективный способ борьбы с любыми нарушениями трудовой дисциплины – достойная оплата труда

Константин Цветков ,

директор Северодвинской швейной фабрики

Наш коллектив состоит в основном из женщин, и такая проблема, как пьянство, у нас встречается редко. В таких обстоятельствах обычно показательно увольняли работника по взаимному согласию сторон. С опозданиями помогает бороться ТК РФ: сотрудники, получающие сдельную оплату, более дисциплинированны.

Для предотвращения краж в цехах используем бухгалтерско-складской учет. Экономист, отвечающий за товары и материальные ресурсы, еженедельно контролирует каждый производственный участок. Больше всего вопросов вызывают курение и пустая трата времени.

К последнему относятся долгие чаепития. Работницы ходят в столовую и пьют чай по 20 минут с самого утра и до конца дня. Пришлось ограничивать максимальную длительность этого процесса и прибавлять потраченное на это время к продолжительности рабочего дня. Курение также отнимает достаточное количество часов, что плохо сказывается на результатах труда. По ТК РФ мы не можем запретить персоналу курить или штрафовать за это. Поэтому приняли решение вообще не брать на работу курящих. А в качестве поощрения за здоровый образ жизни выдаем абонементы в бассейн.

Типичная проблема женского коллектива – постоянное обсуждение разных новостей. Мы провели исследование и выяснили, что сотрудницы, которые больше всего загружены работой, меньше болтают и отвлекают других. Поэтому мы стараемся давать им больше заданий и оплачивать только результаты их деятельности.

По моему мнению, лучший мотиватор и способ предотвращения срывов дисциплины – конкурентоспособная оплата труда. При достойной зарплате люди отдают время работе, а не болтовне.

Порядок наказания работника за дисциплинарное нарушение

1. Специалиста уведомляют о том, что он должен предоставить руководителю письменное разъяснение по поводу совершенной им провинности и обстоятельств, при которых это случилось. В противном случае через два рабочих дня составляется специальный акт, в котором подробно описывается, в чем заключалось неисполнение сотрудником его обязанностей, как именно им была нарушена дисциплина труда, фиксируется факт предложения служащему дать письменное объяснение и его отказ. Этот документ также должен содержать ФИО и должности составителя и провинившегося, дату и место составления.

2. Полномочный представитель работодателя (обычно это начальник кадровой службы или его заместитель) требует у непосредственного начальника данного работника все материалы, доказывающие факт нарушения трудового распорядка, и выясняет, какую меру наказания руководитель считает целесообразной в данный момент.

3. Все собранные документы тщательно анализируются, чтобы справедливо решить вопрос о виновности подчиненного. Проводится внутреннее расследование.

4. Рассматриваются и учитываются все условия, смягчающие ситуацию.

5. Директор предприятия принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания либо применении иных санкций.

Этот этап наиболее важен. Реакция руководства – далеко не всегда наказание, в некоторых случаях для требуемого воспитательного эффекта, предотвращения дальнейших нарушений и мотивирования к более эффективному труду и соблюдению дисциплины достаточно грамотно проведенной разъяснительной беседы. Ошибки начальника на этом этапе могут вызвать рост напряжения в коллективе и привести к открытым конфликтам, потере ценных кадров, ухудшению его репутации управленца в глазах персонала.

В результате работодатель либо не дает ходу собранным материалам (если виновность работника не доказана или нарушение совсем незначительное), либо выбирает конкретную меру воздействия на свое усмотрение. В первом случае процесс дисциплинарного производства на этом кончается. Это можно считать несоблюдением права сотрудника на защиту своего достоинства, трудовой и профессиональной репутации (см. статью 2 ТК РФ), поскольку при отсутствии документально зафиксированных приказов работодателя служащему нечего оспаривать (а обжаловать создавшееся негативное мнение о себе – невозможно).

6. Составляется приказ или официальное распоряжение о наложении на подчиненного определенного дисциплинарного взыскания, с которым его должны ознакомить (и получить его подпись) в течение трех рабочих дней (учитывая только те, когда данный служащий находится на работе). При отказе специалиста подписать этот документ составляется акт, аналогичный протоколу об отказе давать объяснения о нарушении трудового распорядка (см. пункт 1).

Время исправительного производства ограничено жесткими рамками – один месяц и полгода. По провинностям, обнаруженным ранее, чем месяц назад, наказания не осуществляются (следует помнить, что этот период не включает болезни или отпуск работника, а также время, затраченное на внутреннее расследование представителями работодателя – см. ч. 2 статьи 82 ТК РФ).

Шесть месяцев – это срок давности, в рамках которого сотрудника можно привлечь к ответственности за дисциплинарный проступок. Однако при проведении аудиторских проверок и контроле финансово-хозяйственной деятельности, ревизий и других подобных мероприятий этот срок возрастает до двух лет.

Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности и риски

Сроки наказания работника за нарушение трудовой дисциплины

Периоды применения дисциплинарного взыскания зафиксированы в статье 193 ТК РФ, ч. 3 и 4. Есть некоторые особенности, которые необходимо учитывать:

один месяц исчисляется со дня обнаружения провинности;
этим днем считается дата, когда о факте проступка стало известно непосредственному руководителю. При этом не имеет значения, есть ли у него право применения воздействия;
месячный промежуток, в рамках которого возможно наказание, исключает время расследования проступка представителем работодателя и период нахождения специалиста в отпуске или на больничном. Все остальное время отсутствия специалиста на рабочем месте по любым причинам, включая отгулы, входит в этот срок;
при таком расчете учитываются все виды ежегодного положенного отдыха – основной и дополнительный ежегодный, академический, неоплачиваемый и др. (см. п. 34 Постановления).

Административные санкции по отношению к подчиненным

ТК РФ предусматривает наказание сотрудников за несоблюдение должностных инструкций и трудовой дисциплины, а также описывает процедуры возмещения убытков, которые понесла компания по вине служащего. Система административных взысканий включает в себя:

порицание;
выговор;
лишение премии;
предупреждение об увольнении;
окончательный расчет при повторных провинностях.

В случае неисполнения специалистом трудовых правил следует получить объяснение причин его действий в письменном виде. Если он отказывается его дать, в присутствии нескольких свидетелей составляют соответствующий акт, где этот отказ фиксируется. Это надо для того, чтобы впоследствии избежать возможных исков от служащего, претендующего на возмещение ему морального и материального ущерба. Решение руководства предприятия-работодателя о назначении наказания тоже фиксируется – в форме приказа или распоряжения – после чего работник обязан с ним ознакомиться под роспись. Одно административное взыскание, как и дисциплинарное, может быть назначено только за одно нарушение.

Фактически начальство не ограничивается перечисленными в законе формами административного воздействия и нередко прибегает к дополнительным, таким как:

перевод сотрудника на ставку с меньшей зарплатой;
отказ ему в праве на совместительство;
штрафы за курение в неположенных местах или за опоздания, неподобающий внешний вид и т. д.;
нестандартные наказания, которые используют некоторые западные компании (например, программа отрицательных стимулов): провинившихся работников отправляют обедать в особую непрестижную столовую, заставляют бегать задом наперед по помещению перед всеми коллегами, перемещать носом по полу орех и т. д.

Богатая фантазия управленцев, изобретающая подобные методы острастки, чревата судебными исками со стороны персонала, громкими скандалами и ухудшением имиджа предприятия в целом. Урезание зарплаты тоже незаконно. Денежные штрафы правомерны только в том случае, когда они вычитаются из дополнительных заработков подчиненных – поощрений, премий, бонусов, компенсаций и т. п., не входящих в основной их оклад.

Грамотное взыскание должно не только убеждать коллектив в неотвратимости справедливого возмездия, но и правильно воздействовать на провинившегося, не унижая его достоинства и не травмируя психику. Эффект жестокого или непропорционального проступку наказания будет отрицательным: вызовет негодование и сопротивление виновного, демотивирует его в отношении работы и соблюдения дисциплины. В худшем случае фирму могут в будущем ожидать судебные иски со стороны обиженного работника или иные проблемы (если бывший служащий компании выдаст коммерческую тайну конкурентам или сообщит негативную информацию о фирме правоохранительным органам).

Эффективное и правильное воздействие соответствует следующим критериям:

неотвратимость реакции на провинность (и отсутствие поблажек);
индивидуальность и конкретность (отказ специалисту в привилегиях, которые важны именно ему);
справедливость санкции;
тщательное расследование и строгий учет обстоятельств содеянного;
отсутствие в репрессии чего-либо, унижающего честь и достоинство человека;
оперативность (наказание, сильно отсроченное по времени, сотрудник не связывает с совершенным нарушением, так что пользы оно не приносит).

Психологами разработана формула эффективной критики или ПНП («позитив – негатив – позитив»), по которой взыскание должно обязательно и только в указанной последовательности включать в себя следующие этапы:

1. Позитивный – расположить человека к себе, создать доброжелательную атмосферу, чтобы убедить в том, что руководитель и организация в целом уважают его и положительно относятся к нему как к личности. На этой ступени действовать нужно в первую очередь невербально – дружелюбно улыбаться, принимать открытые позы.

2. Негативный – упомянуть о нарушении, сделать акцент на том, что начальник весьма расстроен этим инцидентом и тем, что подчиненного теперь придется наказать.

3. Позитивный (реабилитирующий). После того как мера наказания объявлена, делается небольшая пауза (10-15 секунд), чтобы дать сотруднику осознать услышанное. Затем следует продемонстрировать человеку, что на его исправление очень надеются, его ценят за хорошую работу в прошлом и верят в то, что он учтет свои ошибки и больше не будет совершать их.

Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

В каких случаях по ТК РФ работник может быть уволен

Окончательный расчет специалиста как разновидность дисциплинарной санкции может быть применен при обстоятельствах, описанных в статье 192 ТК РФ, а именно при:

многократном неисполнении трудовых функций без уважительных причин (при наличии уже наложенного ранее взыскания) либо разовом грубом пренебрежении обязанностями – прогул, составляющий четыре часа или целый рабочий день (смену);
появлении на предприятии с видимыми признаками опьянения – алкогольного, токсического, наркотического;
разглашении секретных сведений – персональных данных коллег, тайны (коммерческой, государственной, служебной и т. п.), которые стали известны служащему в процессе его работы;
краже чужого имущества (в том числе корпоративного), умышленного уничтожения или приведения его в негодность, растрате финансовых средств, установленной должностным лицом либо судебным приговором, вступившим в силу;
неисполнении норм охраны труда, принятых соответствующей комиссией, которое привело к тяжким последствиям (авариям, несчастным случаям на производстве) либо к возникновению реальной угрозы их наступления;
неправомерных решениях руководящего состава (включая заместителей руководителей и главных бухгалтеров), приведших к порче корпоративного имущества, использованию его не по назначению, нарушению его сохранности;
разовом грубом отступлении от трудовых обязанностей со стороны руководителя либо его заместителей;
несоблюдении норм, прописанных в уставе организации.

Возможно ли наказание посредством уменьшения заработной платы

Согласно статье 137 ТК РФ, финансовые вычеты из зарплаты допустимы в следующих ситуациях:

если сотрудником не отработан аванс, выданный в счет зарплаты, то эти деньги возвращаются работодателю;
когда предоплата была не израсходована и своевременно не возвращена работником, который ездил в этот период в служебную командировку или был переведен на работу в другую местность. Сумма удерживается из зарплаты данного человека;
если служащему были излишне выплачены какие-либо суммы – из-за бухгалтерских ошибок, судебно доказанных неправомерных действий служащего (например, подлога документов о показателях своего труда, за которые ему незаслуженно выплатили премию) или признания его вины органом по рассмотрению трудовых споров (например, при нарушении им дисциплинарных норм труда). Эти суммы подлежат возврату.

В перечисленных случаях для принятия решения о вычетах из зарплаты специалиста должны соблюдаться следующие условия (в их совокупности):

работник не оспаривает ни причин для удержания денег, ни величины сумм;
вычет производится в течение месяца с момента истечения срока, установленного для подобных возвратов денежных средств (погашения задолженностей, неверно рассчитанных выплат, возврата аванса).

Если одно из этих обстоятельств нарушается, работодатель не имеет права реализовать материальное взыскание самостоятельно, но может обратиться в суд и сделать это в судебном порядке.

Ответственность работодателя: административная, материальная, уголовная и дисциплинарная

Как осуществить материальное наказание подчиненного

Наказать специалиста материально путем вычета определенной суммы из его заработной платы нельзя. Поэтому большинство работодателей действуют по другому сценарию: зарплата складывается из оклада и премиальной части, выплата которой, согласно закону, отдается на откуп работодателю. Поэтому все штрафы касаются премиальной части и удерживаются из нее.

Штрафные санкции довольно распространены в российских компаниях, однако их эффективность все больше снижается. Работникам часто неочевидно, что их действия привели к убыткам, и они воспринимают штраф не как наказание, а как попытку работодателя сократить расходы на рабочую силу, отнимая у него часть честно заработанных денег. Однако сюда не относятся случаи явного ущерба – краж со стороны персонала, порчи корпоративного имущества или оборудования.

Штрафы, как правило, снижают желание активно и старательно трудиться, особенно при небольшом размере зарплаты. Следовательно, их нужно использовать реже и только за те провинности персонала, материальный ущерб от которых явно виден самим сотрудникам.

Мнение эксперта

Чтобы мотивировать и добиваться результатов, наказания необходимы

Вячеслав Голубев,

генеральный директор компании «Лат» (г. Москва)

Санкции нужны, чтобы стимулировать персонал выполнять задания или соблюдать определенные условия. Поэтому до того, как наказывать, нужно четко сформулировать задачу и разъяснить, какие последствия ждут при ее невыполнении.

В нашей организации существует распространенная проблема – частые опоздания персонала на совещания и переговоры. Я начал назначать встречи на необычное время – на 9:11, к примеру. Это подчеркивает бережное отношение к каждой минуте и воспитывает в работниках пунктуальность.

В случае задержки менеджера ждет взыскание, но не штраф, а выполнение скучных и неприятных поручений, вроде мытья полов. Фотоотчет об исполнении этого задания размещают на стенах офиса. Это действует эффективнее. Или, например, проставление печати на фирменных бланках. Осуществление этой операции занимает 15 минут и назначается за каждую минуту опоздания, чтобы показать людям, что выгоднее прийти вовремя, чем потом тратить свои силы на рутину.

Необычные методы наказаний сотрудников

Мытье посуды после коллективного чаепития. В крупной фирме, где принято всем вместе пить кофе и чай перед началом рабочего дня, опоздавший моет посуду.
Звонки с личного телефона. Менеджеры одной консалтинговой компании, забывшие выяснить какие-то детали при разговоре с клиентами, обязаны перезванивать им со своих персональных аппаратов.
Перевод на другой участок работы. Торговый представитель, нарушающий технологию продаж, перемещается на новое место, где вынужден начинать все с нуля.
Десять новых за одного потерянного. В случае ухода постоянного клиента из-за неправильных действий продавца этот специалист обязан обеспечить фирме десять новых заказчиков.
Шаржи на нарушителей. Трудовой распорядок производственного предприятия допускает перекуры сотрудников дважды в течение смены в определенное время, а те, кто уходит курить в неположенное время, в виде наказания обязуются после работы рисовать шаржи на самих себя для стенгазеты.
Дополнительная физическая нагрузка. Менеджеры мужского пола одной торговой фирмы, не выполнившие дневной план по звонкам, в последний час рабочего дня направляются на склад грузить товар.
Позорная бандана. Опоздавшему работнику кафе выдается косынка с надписью «Я злостный опоздун», которую он должен носить до конца смены.
Выполнение рутинных работ. За грубое, невежливое общение с заказчиками служащих банка заставляют после окончания работы заниматься введением в систему клиентских анкет, которые заполнены вручную.

Мнение эксперта

Креативные наказания уже не добрая шутка, а оскорбление личности

Тимур Кармазин,

преподаватель бизнес-школы «МИРБИС» (г. Москва), кандидат психологических наук

Некоторые менеджеры считают, что закон обеспечивает недостаточное количество методов воздействия на работников. Из допустимых в законодательных актах перечислены только выговор, замечание и увольнение. Я думаю, что не следует изобретать различные «креативные» способы воздействия вроде коллективных обедов за счет сотрудника, отжиманий на скорость и т. д. Предлагаю более действенные меры:

угроза наказания. Ожидание неприятностей часто пугает больше, чем собственно взыскание. Для всех должен быть один порядок: сначала замечание, потом три выговора, затем увольнение. Тогда специалисты будут соблюдать правила;
лишение доверия . Авторитетному управленцу достаточно намекнуть, что «на одного своего подчиненного он не может положиться». Это влияет на служащего сильнее, чем штрафы;
«око за око». Не делайте поблажек тому, кто все время опаздывает, если он попытается отпроситься немного пораньше;
лишение перспектив. Откровенно заявите, что не будете тратить средства на обучение и развитие работника, который постоянно нарушает дисциплину.

Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

12 советов о том, как наказать сотрудника и сохранить расположение коллектива

Наказанием карается проступок, а не человек, его совершивший. Целью является не месть конкретному специалисту или его унижение, а лишь предотвращение подобных ситуаций в дальнейшем.
Санкция не преследует цели вызвать чувство вины, надавить на совесть и т. д.
В любом случае следует выяснить мотивы сотрудника и обстоятельства провинности, расспросив его один на один. Возможно, его вины в случившемся нет, а есть усталость, неспособность выдерживать заданный ритм или внешние причины (действия его руководителей, коллег, контрагентов и т. д.).
Взыскания должны носить системный характер (нарушения должны караться каждый раз, а не в случайном порядке).
Оперативность и решительность принятия мер очень важны для репутации руководителя и организации в целом (неотвратимость расплаты станет серьезным поводом избегать проступков в дальнейшем).
Хороший управляющий должен вдумчиво анализировать любой факт производственных срывов и ошибок подчиненных – это могут быть симптомы серьезных проблем в компании, идущих от неправильного руководства, погрешностей в инструкциях, неудачной организации труда.
Острастка одного работника через весь коллектив – плохое решение. Оно может привести к снижению эффективности деятельности персонала в целом.
Штрафы и другие денежные вычеты должны иметь под собой очень веские основания и применяться с осторожностью.
Свершившийся факт наказания за тот или иной проступок надлежит доводить до сведения всего персонала организации.
Нужно обязательно объяснить сотруднику, за что его наказывают – в чем заключались его ошибки, каковы были их последствия.
То же самое необходимо разъяснить остальным служащим, аргументировав выбор меры воздействия.
Самые жесткие и радикальные способы взыскания – для тех работников, которые пошли на серьезные нарушения обдуманно и сознательно (например, совершили кражу или денежную махинацию, разгласили коммерческую тайну и т. п.). Такие люди уже показали свою способность наносить вред и не будут полезны ни вашей организации, ни какой-либо другой.

Информация об экспертах

Вячеслав Голубев , генеральный директор предприятия «Лат» (г. Москва). Ассистанская организация «ЛАТ» входит в Группу компаний «ЛАТ», которые более 20 лет осуществляют деятельность в области оказания услуг, таких как эвакуация и техническая помощь в дороге, независимая оценка и экспертиза транспортных средств и недвижимости, ремонт легковых и грузовых автомобилей, а также комплекс ассистанских услуг, направленный на урегулирование последствий наступления страховых событий на территории более чем 120 городов Российской Федерации.

Константин Цветков, д иректор Северодвинской швейной фабрики. Северодвинская швейная фабрика. Сфера деятельности: пошив верхней одежды под торговой маркой NES&West и одежды по корпоративным заказам. Форма организации: ООО; функционально входит в Русский швейный концерн. Численность персонала: 90. Объем производства: более 14 тыс. пуховиков (в 2009 году). Основные клиенты: общества «КамАЗ», S7 Airlines. Стаж директора в должности: с 2008 года. Участие руководителя в бизнесе: наемный менеджер.

Комментарий к статье 58

Комментируемая статья устанавливает ответственность за нарушение порядка и условий отбывания уголовного наказания в виде ограничения свободы.

Порядок отбывания ограничения свободы определен ст.

50 УИК, устанавливающей обязанности осужденных, а также запрет на приобретение, хранение и использование предметов и веществ, перечень которых установлен законодательством РФ и Правилами внутреннего распорядка ИЦ.

Под нарушением порядка и условий отбывания ограничения свободы подразумевается нарушение осужденным трудовой дисциплины, общественного порядка или установленных правил проживания, самовольное без уважительных причин оставление территории ИЦ, невозвращение или несвоевременное возвращение к месту отбывания наказания, оставление места работы или места жительства на срок не более 24 часов, нарушение Правил внутреннего распорядка ИЦ, невыполнение возложенных обязанностей, приобретение, хранение и использование запрещенных предметов и веществ.

Перечисленные действия рассматриваются в качестве нарушения порядка и условий отбывания наказания в виде ограничения свободы, когда они зафиксированы в установленном порядке и за их совершение на осужденного наложено взыскание в письменной форме в соответствии со ст. 59 УИК.

К осужденным, нарушающим порядок и условия отбывания наказания, в том числе трудовую дисциплину, общественный порядок или установленные правила проживания, а также самовольно без уважительных причин оставившим территорию ИЦ, не возвратившимся или несвоевременно возвратившимся к месту отбывания наказания, оставившим место работы или жительства на срок не более 24 часов, администрацией ИЦ могут применяться выговор, запрещение покидать общежитие в определенное время суток на срок до одного месяца, водворение в ДИЗО на срок до 15 суток. Все меры взыскания применяются к осужденным на основании письменного решения начальника ИЦ или лица, его заменяющего.

В соответствии с ч. 3 ст. 50 УИК осужденные к ограничению свободы, за исключением тех, кому постановлением начальника ИЦ разрешено проживание с семьей на арендованной либо собственной жилой площади, обязаны постоянно находиться в пределах ИЦ и не покидать его, а в ночное время - не покидать общежитие без разрешения администрации ИЦ.

Взыскание в виде запрещения покидать общежитие в определенное время суток на срок до одного месяца существенно ограничивает права осужденных на свободное передвижение даже в пределах территории ИЦ. Под определенным временем суток подразумевается свободное время осужденных, когда они не заняты общественно полезным трудом и не участвуют в работах по благоустройству зданий и территорий ИЦ.

Водворение в ДИЗО является самым строгим взысканием, применяемым к осужденным к ограничению свободы. Оно применяется за наиболее грубые либо систематические нарушения порядка и условий отбывания наказания. Водворение в ДИЗО осуществляется в соответствии с Правилами внутреннего распорядка ИЦ на срок до 15 суток.

Из содержания ч. 3 ст. 49 УИК следует, что злостным уклонением от отбывания ограничения свободы считается самовольное отсутствие осужденного на работе или по месту жительства свыше одних суток. Это время не засчитывается в срок отбывания ограничения свободы. Соответственно, злостным уклонением от отбывания ограничения свободы являются самовольное без уважительных причин оставление осужденным территории ИЦ, невозвращение или несвоевременное возвращение к месту отбывания наказания, а также оставление места работы или жительства на срок свыше 24 часов.

Вопреки своему наименованию комментируемая статья, давая определение злостному уклонению от отбывания ограничения свободы, не устанавливает ответственности осужденных за указанные действия. Ответственность за злостное уклонение от отбывания ограничения свободы установлена уголовным законодательством РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 53 УК РФ в случае злостного уклонения от отбывания наказания лицом, осужденным к ограничению свободы, оно заменяется лишением свободы на срок ограничения свободы, назначенного приговором суда. При этом время отбытия ограничения свободы засчитывается в срок лишения свободы из расчета один день лишения свободы за один день ограничения свободы.

При выявлении факта злостного уклонения осужденного от отбывания ограничения свободы администрация ИЦ, осуществив первоначальные мероприятия по установлению места нахождения осужденного и не обнаружив его, объявляет розыск.

При обнаружении осужденный может быть задержан на срок до 48 часов. Данный срок может быть продлен судом до 30 суток. В отношении осужденного, злостно уклоняющегося от отбывания ограничения свободы, начальник ИЦ или лицо, его заменяющее, направляет в суд представление о замене неотбытой части ограничения свободы лишением свободы. Со дня направления представления и до решения суда осужденный с санкции прокурора может быть водворен в ДИЗО на срок до 30 суток.

Методом наказания надо пользоваться очень осторожно. С одной стороны, незаслуженное наказание или наложенное в оскорбительной форме озлобляет, обижает воспитанника, провоцирует его действовать назло воспитателю. С другой -- отсутствие наказаний или их излишняя либеральность могут привести к неорганизованности, непослушанию, снижению авторитета воспитателя, а злоупотребление ими -- к конфликтам и ожесточению отдельных воспитанников или отдельных групп. А.С. Макаренко считал, что смысл наказания в том, чтобы погасить, уничтожить конфликт, а не разжечь его снова.

Наказание ни в коем случае не должно унижать достоинство ученика, оно должно быть справедливым, тщательно продуманным. Это сильнодействующий метод. Ошибку педагога в этом случае исправить значительно труднее, чем в любом другом, поэтому нельзя торопиться наказывать до тех пор, пока нет полной уверенности в справедливости наказания и его позитивном влиянии на поведение ученика. Надо следовать правилу: за один проступок -- одно наказание, а не серия, как часто встречается в педагогической практике. Метод наказания очень индивидуален: за один и тот же поступок одного можно наказать, а другого поддержать. Например, ребенок -- драчун, забияка, вечно всех обижает. Другой подрался, защищая младшего (оскорбленное собственное достоинство или честь другого человека). Нельзя наказывать большие группы воспитанников или целые классы (отряды), так как это приводит к круговой поруке и коллективному противодействию воспитателю. Наказание всего коллектива допускается крайне редко и только при условии высокого уровня его развития, поскольку в таком, коллективе высок уровень ответственности друг за друга. Нельзя эта делать в состоянии гнева, раздражения, аффекта: «Не позволяй душе обиженной сиюминутного суда. Сильные не мстительны. Оружье сильных -- доброта». (1, С. 160-170)

Надо категорически исключить из воспитательной работы такие наказания, как оскорбление детей и физическое воздействие на них. Именно они, прежде всего, нарушают нормальные отношения между воспитанниками и педагогами и приносят наибольший вред в благородном Деле воспитания детей. Наказания должны применяться по возможности редко, когда без них обойтись нельзя никак. При наказании отрицательная оценка должна даваться не ученику вообще, не его личности в целом, даже не его поведению в полном объеме, а конкретному проступку. Наказания должны быть лишь за преднамеренные проступки, за сознательное нарушение интересов других; людей и общества. Нельзя наказывать ребенка за то, что он случайно уронил пенал или даже портфель во время урока.

Опытные педагоги гибко пользуются целой системой наказаний, избегая применять сразу же самые сильные из них. Лучше вначале применять более слабые, а при повторных случаях переходить к более чувствительным. Можно представить себе некоторую градацию наказаний - от самых слабых к более сильным. Они могли бы расположиться следующим образом:

неудовольствие педагога, выраженное мимикой, взглядом, пластикой;

его косвенное отрицательное высказывание о проступке ученика;

словесное замечание, содержащее отрицательную оценку;

предупреждение нарушителю;

обсуждение проступка в группе;

официальный выговор;

исключение из группы (класса, отряда, секции или команды) временное или постоянное. Впрочем, это наказание должно применяться только в крайнем случае, чрезвычайно редко.

Опытные педагоги при выборе мер наказания учитывают и индивидуальные особенности ученика. На одного, например, хорошо влияет простое замечание, а по отношению к другому за тот же поступок иногда приходится применять более строгие меры. Это зависит от особенностей характера ученика.

Нельзя дать общих рецептов в вопросе о наказании. Каждый поступок является всегда индивидуальным. В некоторых случаях наиболее правильным является устное замечание даже за очень серьезный проступок, в других случаях -- за незначительный проступок нужно наложить строгое наказание. Даже медицина лечит от одной и той же болезни разных людей по-разному. Тем более индивидуальный подход необходим в воспитании, и особенно в применении наказаний. Любая мера воздействия применяется с учетом индивидуальных особенностей, условий, в которых совершен проступок, степени вины ученика и его желания исправиться. Так, если ученик хорошо осознал свою вину, извинился перед учителем, его не обязательно наказывать. Формализм в применении наказаний особенно вреден и недопустим. Важно разнообразить взыскания в зависимости от возраста и индивидуальных особенностей учащихся.

Опытные воспитатели разъясняют учащимся, почему и за что они наказаны, указывают на недопустимость нарушения дисциплины и порядка. Если это разъяснение убедительно, оно положительно влияет на поведение, и учителю приходится реже прибегать к наказаниям. Сфера воспитательного воздействия учителя при этом условии расширяется. На учащихся влияет не только принуждение, но и убеждение.

Применение мер воздействия связано также и с приучением к дисциплинированному и организованному поведению. Например, замечание, обсуждение поведения на педагогическом совете и другие приемы наказания приучают школьников к самоконтролю, к дисциплинированности и организованности.

Наказание, как правило, следует сразу же за проступком. Иначе оно не рассматривается школьником как органическое и неизбежное следствие нарушения требований педагогического и детского коллективов. Но иногда педагог, прежде чем наказать ученика, предлагает ему подумать о своем поведении, оценить свой поступок и после этого прийти для объяснения, для беседы. Оно позволяет воспитаннику в спокойной обстановке осмыслить и оценить свой поступок, сделать из него необходимые выводы.

В школе применяются различные виды и формы педагогических мер воздействия. Они достигают своей цели, прежде всего при условии органического сочетания с другими методами воспитания. Они выполняют вспомогательную роль и способствуют в основном исправлению поведения учащихся. Особенно большое значение имеют сочетание требовательности с уважением, соблюдение педагогического такта, опора на ученический коллектив и учёт возрастных и индивидуальных особенностей школьников.