Որոշակի ժամկետով ընկերությունում աշխատող ընդունելու որոշում կայացնելիս պետք է հիշել, որ նման աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը կտարբերվի ընդհանուր սահմանված կանոններից: Բացի այդ, աշխատանքից ազատումը կարող է բարդանալ, եթե պայմանագրի ժամկետի ավարտին պարզվի, որ աշխատողը հղի է, քանի որ հղի կնոջը աշխատանքից ազատում են ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով (Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին կետ): Ռուսաստանի Դաշնության), կիրառվում են մի շարք առանձնահատկություններ:

Հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելու արգելք

Հղիության ընթացքում աշխատակցին աշխատանքից ազատելու անհնարինությունը միֆ է. Գործող օրենքները թույլ չեն տալիս հղի աշխատողներին աշխատանքից հեռացնել միայն կազմակերպության նախաձեռնությամբ (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ ընկերությունը կամ անհատ ձեռնարկատերը լուծարվում է. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Ժամանակավոր պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատելը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով չի դասակարգվում որպես գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքերից մեկը: Ուստի ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքած հղին այս հիմքով կարող է ազատվել աշխատանքից:

Ընդհանուր կանոն հղի աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու դեպքում

Ընդհանուր կանոնԱյս հանգամանքներում հետևյալն է՝ ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը պետք է երկարաձգվի մինչև հղիության ավարտը, և եթե աշխատողը վերցնի. դեկրետ- մինչև դրա ավարտը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Գործում են հետևյալ պայմանները.

• կինը պետք է հաստատի իր հղիությունը բժշկական տեղեկանքով.
• կինը պետք է գրավոր դիմում ներկայացնի պայմանագրի երկարաձգման համար.
• եթե պայմանագրի ժամկետը երկարաձգվել է մինչև հղիության ավարտը, ապա կինը պետք է գործատուի խնդրանքով (խորհուրդ ենք տալիս, որ դա գրավոր լինի) յուրաքանչյուր երեք ամիսը մեկ վերահաստատի հղիության փաստը.
• գործատուն ընդամենը մեկ շաբաթ ունի այն օրվանից, երբ իմացել է (պետք է իմանար) հղիության ավարտի փաստի մասին, աշխատանքից ազատել աշխատակցին (եթե նա իրականում շարունակում է աշխատել հղիության ավարտից հետո).
• եթե կինը ծննդաբերությունից հետո մեկնում է ծննդաբերության արձակուրդ, ապա աշխատանքից ազատումը հնարավոր կլինի արձակուրդի ավարտի օրը։

Նկատի ունենալով, որ ժամանակաշրջանը աշխատանքային պայմանագիր- դրա պարտադիր տարրերից մեկը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 2-րդ մաս), առաջարկվում է պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր կնքել (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված), որն ամրագրում է. նոր պայմաններ դրանում։

Պայմանագրի երկարաձգման փաստը պետք է արձանագրվի պատվերով։

Աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգման կանոնից մեկ բացառություն կա.

Հղի կնոջը ժամանակավոր պայմանագրով աշխատանքից ազատելը, եթե նա աշխատանքի է ընդունվել մայրության դրույքաչափով

Եթե ​​հղի կինը աշխատանքի է ընդունվել մայրության դրույքաչափով (ժամանակավոր բացակայող աշխատողի չափով), ապա նրան կարող են հեռացնել աշխատանքից, եթե փոխարինված աշխատողը աշխատանքի է անցնում մեկ պայմանով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 3-րդ մաս). հղի ժամանակավոր աշխատողը համաձայն չէ անցնել առաջարկվող թափուր աշխատատեղին.

Կազմակերպությունը պարտավոր է առաջարկել աշխատողի որակավորումներին և նրա առողջական վիճակին համապատասխանող բոլոր թափուր աշխատատեղերը (ավելի բարձր կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք):

Ժամանակավոր պայմանագրով աշխատանքի ընդունված հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու այլ հիմքեր

Օրենսդրությունը չի խոչընդոտում հղի կնոջ հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցմանը հենց աշխատողի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 3-ին մասի 1-ին կետ) կամ կողմերի համաձայնությամբ (կետ 1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Առաջին դեպքը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողն ինքը ցանկանա՝ արտահայտված գրավոր հայտարարությամբ՝ ուղղված կազմակերպության ղեկավարին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Աշխատանքից ազատումը հնարավոր է ինչպես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված երկշաբաթյա աշխատանքից հետո, այնպես էլ աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ ցանկացած օր: Եթե ​​աշխատողը փոխի իր միտքը աշխատանքից ազատվելու մասին և հետ վերցնի դիմումը, նրան հնարավոր չի լինի ազատել աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Երկրորդ տարբերակը հղի աշխատողի և մենեջերի միջև համաձայնությամբ դադարեցնելն է: Այս հիման վրա ժամանակավոր պայմանագիրը կարող է դադարեցվել ցանկացած պահի մինչև աշխատանքից ազատվելու օրը, դրա համար բավական է գրավոր փաստաթուղթ կազմել:

Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրության համաձայն՝ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը գրեթե անհնար է։ Գործատուի նախաձեռնությամբ սկզբունքորեն անհնար է դադարեցնել հղի կնոջը։ Բացառությամբ, սակայն, գործող պայմանագրի ժամկետի ավարտից և ձեռնարկության լուծարումից (անհատ ձեռնարկատիրոջ՝ գործատուի գործունեության դադարեցում):

Այսինքն՝ հղի կնոջ հետ աշխատանքային պայմանագիրը հնարավոր է խզել միայն աշխատողի նախաձեռնությամբ։ Օրենսդրությունն այս դեպքում ասում է հետեւյալը. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը նախատեսում է այս դեպքում աշխատողի նախաձեռնությամբ պայմանագրի դադարեցում, ձեռնարկության գույքի սեփականության իրավունքի փոփոխություն ղեկավարի, նրա տեղակալի, գլխավոր հաշվապահի, հաշվապահի նկատմամբ: աշխատողի առողջական պատճառներով այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց հրաժարվելը. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 85-ը բավականին անորոշ կերպով սահմանում է աշխատանքից ազատվելու հնարավորությունը որպես «կողմերի վերահսկողությունից դուրս գտնվող հանգամանքներ»:

Այսինքն՝ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը անհնար է, քանի որ աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժի միջոց է, և դա նախատեսված չէ Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261.

Ճիշտ է, դա ամենևին չի նշանակում, որ հղի կինը կարող է և իրավունք ունի կոպտորեն խախտել աշխատանքային կարգապահությունը, բացակայել, ուշանալ առանց հիմնավոր պատճառի։ Որպես կարգապահական տույժեր՝ գործատուն իրավունք է վերապահում կիրառել պատժամիջոցների հետևյալ տեսակները.

Կատարել նկատողություններ և մեկնաբանություններ;

Կազմեք աշխատավայրից բացակայություն առանց հարգելի պատճառի.

Գրանցեք բացակայությունը ժամանակացույցում;

Վերջին դեպքում բացակայելու օրերը չեն գանձվում։ Ինչն իր հերթին կազդի միջին աշխատավարձի, արդյունքում՝ նպաստների չափի վրա։

Աշխատանքային օրենսդրության որոշ նորմերի սխալ մեկնաբանություններից խուսափելու համար ևս մեկ անգամ կպարզենք այն պատճառները, որոնց հիման վրա չի թույլատրվում հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել (ի տարբերություն այլ աշխատողների):

Բավականին լուրջ պատժամիջոցներ են նախատեսված այն պատասխանատու անձանց համար, ովքեր թույլ են տալիս առանց հիմնավոր պատճառի հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնել։ Այսպիսով, օրինակ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 145-ը նախատեսում է տուգանք մինչև 200,000 ռուբլու չափով կամ դատապարտյալի աշխատավարձի կամ այլ եկամուտների չափով մինչև 18 ամիս ժամկետով կամ հարկադիր աշխատանքի համար: 120-ից 180 ժամ:

Հղի կնոջը ապօրինի աշխատանքից ազատելը կարող է բողոքարկվել դատարան՝ աշխատանքից ազատման հրամանը ստանալու օրվանից կամ աշխատանքային գրքույկի թողարկման օրվանից մեկամսյա ժամկետում:

Վերականգնման պահանջներով դատարան դիմելիս այն չի վճարվում։

Գործատուի և հղի աշխատողի միջև փոխգործակցության ընդհանուր կարգը սահմանվում է «Կանանց, ունեցող անձանց աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները. ընտանեկան պարտականություններ«. Այն պարունակում է երաշխիքներ հղիների համար արձակուրդների, գործուղումների, արտաժամյա աշխատանքի և աշխատանքից ազատվելու առումով։ Դրանում, մասնավորապես, ասվում է, որ գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջ հետ աշխատանքային պայմանագրի խզումը չի թույլատրվում։ Գործողություն հ.1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը վերաբերում է բոլոր կանանց, ներառյալ կազմակերպությունների ղեկավարներին, մարզիկներին, մարզիչներին, քաղաքացիական և համայնքային աշխատողներին. Ռուսաստանի Դաշնություն 2014 թվականի հունվարի 28-ի թիվ 1):

Միակ հնարավոր բացառությունը ձևակերպված է նույն Արվեստում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջը հնարավոր է աշխատանքից ազատել միայն կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում: Թվում է, թե ամեն ինչ ճիշտ է՝ հղիներին աշխատանքից ազատել չի կարելի։ Այնուամենայնիվ, գործնականում գործատուները օրինական ուղիներ են գտնում նման աշխատողներից բաժանվելու համար:

Աշխատանքից ազատում սեփական կամ կողմերի համաձայնությամբ՝ ի՞նչ ընտրել.

Աշխատանքային օրենսդրությունը ոչ մի կերպ չի սահմանափակում հղի աշխատողին սեփական նախաձեռնությամբ գործատուից բաժանվելու իրավունքը: Իսկ առաջնորդի համար սա շանս է հարցը խաղաղ ճանապարհով լուծելու։ Աշխատակցի հետ նման աշխատանքից ազատվելու մասին բանակցելիս մենեջերը կարող է նրան հանդիպել կես ճանապարհին և բաց թողնել առանց պարտադիր երկշաբաթյա «աշխատանքի»։ Այստեղ կարևոր է հիշել, որ աշխատողը պետք է ինքնուրույն գրի աշխատանքից ազատվելու դիմում, իր կամքով, գործատուի կողմից սպառնալիքներն ու հարկադրանքն անընդունելի են և պատժվում են օրենքով:

Խաղաղ բաժանվելու մեկ այլ տարբերակ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքի հոդված): Միևնույն ժամանակ, և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն սկզբում կարող են հանդես գալ որպես նախաձեռնող: Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել կողմերի կողմից ցանկացած պահի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ հոդված, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 20-րդ կետ):

Գործատուն և աշխատողը ստորագրում են պայմանագիր, որտեղ նրանք հայտնում են հեռանալու իրենց փոխադարձ ցանկությունը, նշում են վճարումների չափը, ներառյալ ընկերության կողմից փոխանցվող փոխհատուցումը, համագործակցության ավարտի ժամկետները և կողմերի համար կարևոր այլ պայմաններ: AT այս դեպքըաշխատողը կարող է ազատման դիմում չգրել, բավական է մեկ պայմանագիր.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. եթե կինն ինքն է համաձայնում աշխատանքից ազատվելուն, ոչ լրացուցիչ վճարումներ, բացառությամբ չօգտագործված արձակուրդի հաշվարկի և փոխհատուցման, նա չի ստանում։

Նաև փոխադարձ համաձայնությամբ պայմանագիրը կարող է չեղարկվել (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 20-րդ կետ): Բայց աշխատողը կարող է հրաժարվել կատարել համաձայնագիրը միակողմանիեթե նա իմացել է իր հղիության մասին պայմանագիրը ստորագրելուց հետո։ Սա այն ծուղակներից է, որի մասին գործատուն պետք է միշտ տեղյակ լինի:

Իսկ եթե աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրացել է.

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ կետ, մաս 1, հոդված) աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամենադժվար պատճառը չէ, բայց միայն այն դեպքում, եթե մենք չենք խոսում հղի կնոջ մասին: Որպեսզի գործատուն կարողանա աշխատանքից ազատել նման աշխատողին, պետք է կատարվի երկու պայման (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդված).

- աշխատանքային պայմանագիրը պետք է կնքվի միայն որոշակի ժամկետով` մեկ այլ (բացակայող) աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում.

- նրա համաձայնությամբ գործատուին հասանելի և առողջական պատճառներով հակացուցված այլ աշխատանքի անցնելն անհնար է:

Մինչ աշխատանքից ազատելը կառավարիչը պարտավոր է հղի աշխատակցին առաջարկել այլ աշխատանք՝ թափուր պաշտոններ, որոնք համապատասխանում են նրա որակավորմանը, ինչպես նաև ավելի ցածր պաշտոններ կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք, որը կինը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։

Կարևոր է Թափուր աշխատատեղերը պետք է գտնվեն նույն տարածքում, եթե այլ բան նախատեսված չէ կոլեկտիվ պայմանագրով կամ այլ ներքին փաստաթղթերով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդված):

Եթե ​​հղի կինը համաձայնել է առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից մեկին, ապա գործատուն երկարացնում է նրա աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը մինչև հղիության ավարտը՝ անկախ դրա ավարտի պատճառից՝ երեխայի ծնունդ, վիժում։ վաղաժամկետ, ընդհատում է բժշկական ցուցումներև այլք (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածի 2-րդ մաս, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 1-ին, 3-րդ կետի 27-րդ կետ): Կինը պետք է հաստատի իր հղիությունը բժշկական տեղեկանքով՝ ղեկավարի առաջին իսկ խնդրանքով, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիսը մեկ անգամ։

Կարո՞ղ է հղի կես դրույքով աշխատողին ազատել աշխատանքից:

Մեկ այլ դժվար դեպք է, եթե հղի կինն աշխատում է կես դրույքով: Հաճախ սա ժամանակավոր լուծում է, և գործատուն նախատեսում է մշտական ​​աշխատող ընդունել համակցված պաշտոնի համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածը նախատեսում է, որ գործատուն կարող է խզել անժամկետ աշխատանքային պայմանագիրը կես դրույքով, երբ այս պաշտոնում աշխատանքի է ընդունվում նոր անձ, որի համար այս պաշտոնը կլինի հիմնականը:

Ինչ անել հղի կնոջ հետ. Նրան աշխատանքից ազատելը անհնար է, քանի որ աշխատանքային օրենսդրությունը միանշանակորեն մեկնաբանում է այս իրավիճակը որպես աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ, ինչը նշանակում է, որ նա ընկնում է Արվեստի 1-ին մասի ներքո: TK ՌԴ.

Ինչպե՞ս փոխել պայմանագրի պայմանները հղի կնոջ հետ:

Արվեստի 1-ին մասով սահմանված հղի աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու արգելքը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կիրառվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքերի համար: Աշխատողի չցանկանալը շարունակել աշխատել կազմակերպությունում, քանի որ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխվել են (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 7-րդ կետ, մաս 1, հոդված), չի տարածվում նման դեպքերի վրա: Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է պատրաստ լինի ապացուցելու, որ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխություններ են անհրաժեշտ եղել, և աշխատանքային նոր պայմանները չեն վատթարացրել աշխատողի վիճակը։ Նման ապացույցների բացակայությունը ստիպում է աշխատանքից ազատվել Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը անօրինական է (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի «Դատարանների դիմումի մասին» որոշման 21-րդ կետ. Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Մենք արդեն մանրամասն գրել ենք մեր մոտ աշխատանքային պայմանագրի փոփոխման կարգի մասին։ Հավելում ենք միայն, որ ընթացակարգը նույնն է բոլոր աշխատողների համար՝ առանց բացառության։

Արդյո՞ք հղի կանայք ենթակա են կրճատման.

Կազմակերպության անձնակազմի կրճատումը գործատուի նախաձեռնությունն է, ինչը նշանակում է, որ այս հիմքով հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը անհնար է, նման սխալները պատժվում են տուգանքներով՝ համաձայն Արվեստի 1-ին մասի: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք. Բացի այդ, հղի կնոջ անհիմն ազատման համար Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրքը նախատեսում է քրեական պատասխանատվություն:

Իսկ եթե ընկերությունը լուծարվի:

Սա հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելու միակ պատճառն է, եթե նախաձեռնությունը գալիս է գործատուից։ Եվ այս հարցում ընթացակարգը ոչ մի կերպ չի տարբերվի մյուս աշխատակիցների աշխատանքից ազատվելուց։

Եթե ​​կազմակերպությունը նախատեսում է կրճատել իր գործունեությունը, ապա պարտավոր է այդ մասին երկու ամիս առաջ գրավոր, ստորագրությամբ տեղեկացնել իր բոլոր աշխատակիցներին։ Եվ իրենց աշխատանքի վերջին օրը վճարել դրամական փոխհատուցումբոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին հոդվածի 1-ին մաս), ինչպես նաև արձակման վճարը միջին ամսական վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին հոդված): Աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու ամսվա ընթացքում (բացառիկ իրավիճակներում՝ երեք) յուրաքանչյուր աշխատող նախկին գործատուից ստանում է նպաստ միջին ամսական վաստակի չափով։

Կարևոր է Մի շփոթեք մասնաճյուղի փակումը բիզնեսի լուծարման հետ: Եթե ​​գործատուն դադարեցնում է որևէ ստորաբաժանման աշխատանքը, նա պարտավոր է հղի աշխատակցին առաջարկել տեղափոխում այլ մասնաճյուղ կամ գլխամասային գրասենյակ։

Եթե ​​հղի կինը չարաշահում է իր դիրքը.

Հղիությունը չի նվազեցնում աշխատողի ծանրաբեռնվածությունը, չի ազատում նրան կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգերին և աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանելու անհրաժեշտությունից: Եթե ապագա մայրիկխախտում է կարգապահությունը, նա, ինչպես ցանկացած այլ աշխատող, կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության՝ նկատողություն կամ նկատողություն հայտարարել: Բայց անհնար է աշխատանքից ազատել նման աշխատողին, նույնիսկ եթե մենք խոսում ենք աշխատանքային կարգապահության կրկնակի / կոպիտ խախտման մասին՝ բացակայություն, ուշացում, աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու և այլն:

Եվ սա հենց այն դեպքն է, երբ գործատուն կարող է հայտնվել անելանելի վիճակում։ Ազդեցության միակ միջոցները, որոնք հասանելի են նրան, դիտողությունն ու նկատողությունն են։ Հղի կնոջը պատասխանատվության ենթարկելու համար անհրաժեշտ է արձանագրել խախտումը, աշխատակցից ստանալ գրավոր բացատրություն (կամ երեք վկաների ստորագրությամբ բացատրությունների մերժման ակտ կազմել), գնահատել խախտման ծանրությունը և դրա հանգամանքները, և միայն դրանից հետո որոշել պատժի տեսակը, հրաման արձակել։

Բացի այդ, առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունը և լուրջ ուշացումները կարող են կադրերի մասնագետի կողմից մուտքագրվել ժամանակացույցում, այնուհետև դա կազդի խախտողի աշխատավարձի և նպաստների չափի վրա: Բայց դրա համար ղեկավարը պետք է աշխատավայրում աշխատողի բացակայության մասին ակտ կազմի ժամանակին, վկաների ներկայությամբ: Եվ դա արեք բացակայողներից յուրաքանչյուրի համար:

Մենք ձեզ չենք հորդորում հղի աշխատակցից բաժանվելու համար օրենքում բացեր փնտրել։ Մենք ձեզ ասում ենք՝ այո, կան օրինական և խաղաղ ճանապարհով դա անելու տարբերակներ, բայց չափազանց զգույշ եղեք։ Ի վերջո, հղի կնոջը անհիմն աշխատանքից ազատելու դեպքում գործատուին սպառնում է մինչև քրեական պատասխանատվություն։ Բանակցեք աշխատակիցների հետ, փնտրեք փոխզիջումներ և ճիշտ կազմեք բոլոր փաստաթղթերը:

Հնարավո՞ր է հղի աշխատակցին ազատել աշխատանքից.

Գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, երբ կազմակերպությունը լուծարվում է կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեությունը դադարեցվում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին կետ, 81-րդ հոդված, 261-րդ հոդված, կետ « ա», Գերագույն դատարանի պլենումի 2014 թվականի 28.01.2014 N 1 որոշման 23-րդ կետը։ Այլ հանգամանքներում հղի կնոջը գործատուի միանձնյա որոշմամբ աշխատանքից ազատելը անհնար է։ Այդ թվում՝ աշխատակազմի կրճատմամբ (Աշխատանքի նախարարության 05.03.2018թ. N 14-2 / ​​Բ-149 գրության 2-րդ կետ):

Ավելին, եթե աշխատողը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելուց հետո իմանա հղիության մասին, ապա դատարանի միջոցով նա կկարողանա վերականգնել իր աշխատանքը (Գերագույն դատարանի 01/28/ պլենումի որոշման 25-րդ կետ. 2014 N 1):

Հղի կնոջ կամավոր ազատում

Ըստ սեփական կամքըցանկացած աշխատող կարող է ցանկացած պահի հեռանալ աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Հետևաբար, նույնիսկ եթե աշխատողն արդեն ծննդաբերության արձակուրդում է և արդեն ստացել է իրեն հասանելիք նպաստը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 255-րդ հոդված, 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի N 255-FZ օրենքի 10-րդ հոդվածի 1-ին մաս) , ապա գործատուն իրավունք չունի կանխել աշխատանքից ազատելը և հետ պահել նրան աշխատանքից ազատման վճարները՝ նպաստի չափի մի մասը։ Ի վերջո, գերավճարված նպաստը աշխատողից կարող է վերականգնվել միայն այն դեպքում, եթե հայտնաբերվի հաշվառման սխալ, կամ եթե պարզվի, որ աշխատողը գործատուին տրամադրել է կեղծ տեղեկություններ, որոնք ազդել են նպաստների հաշվարկման / վճարման վրա (Օրենքի 15-րդ հոդվածի 4-րդ մաս. 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի N 255-FZ):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նաև չի պարունակում դրույթներ, որոնք թույլ են տալիս աշխատողի այլ եկամուտներից նպաստները հանել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 137-րդ հոդված):

Հղի կնոջը 71-րդ հոդվածի համաձայն՝ փորձաշրջան չանցած աշխատանքից ազատելը

Աշխատողի աշխատանքից ազատելը թեստը չանցած լինելու պատճառով վերաբերում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 71-րդ հոդվածի 4-րդ կետ): Իսկ եթե այո, ապա ազատեք չանցած հղի աշխատակցին փորձաշրջան, գործատուն չի կարող։ Դատարանները համաձայն են դրա հետ (տե՛ս, օրինակ, Սամարայի շրջանային դատարանի 2015 թվականի փետրվարի 19-ի N 33-1934 / 2015 թ., Կալինինգրադի շրջանային դատարանի 2013 թվականի նոյեմբերի 13-ի N 33-4891 / 13-ի վերաքննիչ վճիռները):

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատում բացակայելու համար

Գործատուն իրավունք չունի հղի աշխատողին աշխատանքից ազատել բացակայելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «ա» կետ): Ավելին, դատարանների մեծ մասը հանգում է այս եզրակացությանը, նույնիսկ եթե գործատուն աշխատանքից ազատման պահին տեղյակ չի եղել աշխատողի հղիության մասին (Գերագույն դատարանի 19.01.2015թ. N 18-KG14-148 որոշում):

Հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու պատասխանատվությունը

Հղի կնոջ անհիմն աշխատանքից հեռացնելը կարող է առաջացնել, առաջին հերթին, վարչական պատասխանատվություն՝ նախազգուշացման, որակազրկման կամ տուգանքի տեսքով (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 1.2-րդ մաս, հոդված 5.27):

Միաժամանակ օրենսդրությունը նախատեսում է նաև քրեական պատասխանատվություն հղի կնոջը աշխատանքից հեռացնելու համար։ Տուգանքը կարող է լինել մինչև 200 հազար ռուբլի: կամ կսահմանվի դատապարտյալի, այսինքն՝ կազմակերպության ղեկավարի կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ 18 ամսվա աշխատավարձի (այլ եկամուտների) չափով։ Կամ հանցագործը պետք է կատարի պարտադիր աշխատանք մինչև 360 ժամ (

Հնարավո՞ր է պաշտոնում գտնվող կնոջը ազատել աշխատանքից. Նրանք կարող են… Այս ոլորտը կարգավորող գործող օրենսդրության մեջ կան մի շարք նրբերանգներ։ Հենց նրանք են առաջնորդվում։

Հղի կանայք գտնվում են օրենքի պաշտպանության ներքո

Կանայք, ովքեր պատրաստվում են մայրությանը, գտնվում են հատուկ օրենսդրական պաշտպանության ներքո։ Օրինակ, նրա ամուսինը չի կարողանա ամուսնալուծվել հղի կնոջից, դատավորը թույլտվություն է տալիս այս ընթացակարգին միայն երեխայի 1 տարեկանից հետո (բացառություն է կազմում կողմերի փոխադարձ համաձայնությունը):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կանանց այս կատեգորիայի հիմնական պաշտպանն է, քանի որ հաճախ գործատուները շահագրգռված չեն աշխատանք պահել մի կնոջ համար, ով կլինի մայրության արձակուրդում:

Գործատուի նման գործողությունների պատճառները հետեւյալն են՝ ապահովում հատուկ պայմաններհղի կնոջ մոտ աշխատելը և ծննդաբերությունից հետո կնոջը վճարվող դրամական նպաստների վճարումը, գումարած նոր աշխատողի որոնումը, որին կնշանակեն աշխատավարձ (պարզվում է, որ գործատուն վնասներ է կրում կանխիկ վճարումների առումով): Սրա պատճառները կարող են լինել ցանկացած պայմանների առկայությունը, բայց արդյոք դրանք օրինական կլինեն։

Հնարավո՞ր է աշխատանքից հեռացնել երեխային սպասող կնոջը.

Աշխատանքային օրենսգիրքը տալիս է պատճառների հստակ ցանկ, թե ինչու է «սովորական» աշխատողը հեռանում (և օրենսգրքում նշված ցանկը ամբողջական չէ): Ընդհանուր առմամբ վեցն է.

1. պայմանագրի ժամկետը լրացել է;
2. գործատուն կարող է նախաձեռնել աշխատանքից ազատում.
3. իր նախաձեռնությամբ հղի կնոջ աշխատանքից հեռացնելը.
4. աշխատանքից ազատում աշխատանքային պարտականությունների կատարման պատճառով կողմերի ցանկություններից չկախված պատճառներով.
5. աշխատանքից ազատում կողմերից մեկի կողմից աշխատանքային պայմանագրի կանոնները խախտելու պատճառով.

Ինչպե՞ս հեռացնել ապագա մայրիկին: Գործնականում սա շատ բարդ գործընթաց է, որը կարող է առաջանալ վերը նշված առանձին դեպքերում: Օրինակ՝ ղեկավարի նախաձեռնությամբ հնարավոր չէ կնոջը աշխատանքից զրկել, քանի որ դա օրենքով խստիվ արգելված է։

Դուք կարող եք ազատվել աշխատանքից միայն հետևյալ դեպքերում՝ կազմակերպության լուծարման դեպքում, որտեղ աշխատել է կինը (այս դեպքում լուծարումը պետք է լինի ամբողջական, ոչ թե մասնակի) և այն ձեռնարկատիրոջ տնտեսական գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում, որը տրամադրել է. նրան աշխատանքով (օրինակ, անհատ ձեռներեցը սնանկացավ):

Թույլ մի տվեք, որ ձեզ խաբեն

Հղիությունը չի կարող հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատվելու համար

Պետք է հիշել, որ արգելվում է հղի կնոջը աշխատանքից ազատել մեկ ստորաբաժանման կամ ստորաբաժանման լուծարման դեպքում, որտեղ նա ուղղակիորեն կատարել է իր աշխատանքը: Նման իրավիճակի դեպքում այն ​​պետք է ուղարկվի մեկ այլ գործող կառուցվածքային ստորաբաժանում, իսկ փոխանցումը պետք է կատարվի՝ պահպանելով աշխատավարձի չափը։

Բայց հաճախ կանայք տեղյակ չեն այդ նրբություններին և այդ պատճառով ստիպված են լինում ստորագրել իրենց աշխատանքից ազատման հետ կապված փաստաթղթեր։ Նաև մայրանալու պատրաստվող կանայք ընկերության անվանման կամ կառավարման ձևի փոփոխության հետևանքով աշխատանքից զրկվելու իրավունք չունեն. այս կետերը նույնպես հստակորեն ամրագրված են օրենքում։

Ղեկավարության կամ աշխատողների ամբողջ անձնակազմի փոփոխության դեպքում ապագա մայրը չի կարող ազատվել աշխատանքից, քանի որ նման փոփոխությունները չեն համապատասխանում սահմանմանը: Նույնիսկ երբ փորձում են կնոջից թաքցնել ճշմարտությունը, նա միշտ կարող է հասնել ճշմարտության՝ դիմելով բնակության վայրի հարկային մարմնին և խնդրելով քաղվածք իրավաբանական անձանց պետական ​​ռեգիստրից։

Մի մոռացեք. այս ծառայությունը տրամադրվում է վճարովի հիմունքներով, իսկ անհրաժեշտ վկայականը տրամադրվում է դիմումի օրվանից յոթ օրվա ընթացքում: Նաև անհրաժեշտ քաղվածքը ստանալու համար հարկային ծառայողին պետք է տրամադրեք որոշակի տեղեկություններ այն կազմակերպության մասին, որտեղ դուք աշխատում եք. Այս տեղեկությունն ավելի քան բավարար կլինի պարզելու համար, թե կոնկրետ ինչ է կատարվում կազմակերպության հետ, և արդյոք նրա ղեկավարն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել հղի կնոջը։

Հղի կնոջ անձնական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում

Հղի կինը կարող է պահանջել անցնել «թեթև աշխատանքի».

Աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը հնարավոր է հղի կնոջ նախաձեռնությամբ։ Բայց կարող է պարզվել, որ կադրերի բաժինը կարող է հրաժարվել կնոջ կողմից ներկայացված դիմումի տակ ստորագրելուց, ինչը վկայում է, որ նա ցանկանում է իր ցանկությամբ դադարեցնել աշխատանքը կազմակերպությունում։

Այս դեպքում փորձագետները պետք է հղում տան աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ, որն արգելում է այս կատեգորիայի անձանց աշխատանքից հեռացնելը։ Բայց նման գործողությունները կլինեն անօրինական, քանի որ օրենսդրության մեջ է, որ նշված է, որ հղի կինն իրավունք ունի դադարեցնել իր աշխատանքային գործունեությունը վերը նշված պատճառով։

Կարո՞ղ է հղի կինը ենթակա լինել աշխատանքից ազատման կողմերի փոխադարձ համաձայնության դեպքում: Իհարկե, դա կարող է, այս դեպքում աշխատանքից ազատման գործընթացը ոչ մի հանգամանքով չխոչընդոտվի։ Կարևոր է հիշել, որ այն դեպքերում, երբ կինը ցանկություն է հայտնում լքել աշխատավայրն իր կամքով, օրենքը միշտ նրա կողմն է։ Դրա շնորհիվ նա կարող է թողնել մի շարք անձնական պատճառներով, օրինակ, եթե նա հնարավորություն ունի տեղափոխվել այլ աշխատանքի կամ կապված աշխատանքային պայմանները փոխելու ցանկության հետ և այլն:

Այսինքն՝ կինն իրավունք ունի հրաժեշտ տալ գործատուին այս ընկերությունում աշխատելու չցանկանալու կամ նման աշխատանքի համար բժշկական հակացուցումների պատճառով։ Բայց աշխատանքային պայմանագրի պայմանների կոպիտ խախտման հետ կապված աշխատանքից ազատվելու դեպքում գործատուն կարող է պատժվել դրա համար:

զգացեք տարբերությունը

Եթե ​​նա աշխատանքային գործունեությամբ զբաղվել է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, ապա օրենսդրությունը այլ կերպ է կիրառվում։ Հնարավոր է երկու դեպք.

1. Կինն աշխատում է. այստեղ կնոջ պաշտոնը հնարավորություն է տալիս հետագա աշխատանքի, քանի որ նրան աշխատանքից ազատել չեն կարող։ Բայց միևնույն ժամանակ նա անպայման պետք է դիմում ներկայացնի պայմանագրի ժամկետը երկարաձգելու խնդրանքով (դիմումին պետք է կցվի համապատասխան տեղեկանք, որը հաստատում է հետաքրքիր դիրքը և հղիության տարիքը)։ Վկայականի բացակայության դեպքում գործատուն իրեն իրավունք է վերապահում հրաժարվել կնոջից (ազատել աշխատանքից): Կարևոր նրբերանգ է այն, որ գործատուն իրավունք ունի կնոջը աշխատանքից ազատել երեխայի ծնվելուց հետո (այն դեպքում, երբ մինչև ծնունդը երկարաձգված պայմանագիրը լրացել է):
2. Հղի կինն աշխատում է բացակայող աշխատակցի փոխարեն (օրինակ՝ ծննդաբերության արձակուրդում կամ երկարաժամկետ հիմունքներով): Այս պայմանների առկայության դեպքում կինը կարող է ազատվել աշխատանքից, և նրա պաշտոնը հիմք չի հանդիսանա աշխատանքային պարտավորությունների շարունակման համար, քանի որ պայմանագրով նախատեսված է եղել, որ նա կատարում է իր պարտականությունները, քանի դեռ չի հեռանում մասնագետը, որին փոխարինում է։ Բայց մի շտապեք, քանի որ այս դեպքում կան նաև որոշակի նրբերանգներ՝ եթե կինը ցանկանում է շարունակել աշխատել այս կազմակերպությունում, չի կարելի նրան հենց այնպես զրկել աշխատանքից։ Գործատուն պետք է առաջարկի նրան մի քանիսը տարբեր տարբերակներհղի կնոջ որակավորումներին համապատասխան. Եթե ​​չկան, ապա գրավոր տեղեկացնում է այդ մասին։ Ճիշտ է, ընկերության շատ սեփականատերեր նպատակաուղղված մոռանում են այս վիճակի մասին, որպեսզի հղի կինը չկարողանա